advertisement
Azuba
advertisement
advertisement
advertisement
advertisement
advertisement

সামাজিক যোগাযোগমাধ্যমের প্রভাবে সংকটে মানবসম্পদ নৈতিকতা?

ক্যারেন সাদারল্যান্ড
৬ মে ২০২০ ২২:৩৪ | আপডেট: ৬ মে ২০২০ ২৩:১৯
advertisement

সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম শিক্ষাবিদ ক্যারেন সাদারল্যান্ড অস্ট্রেলিয়ার ইউনিভার্সিটি অব সানশাইন কোস্টের গবেষক। বিশ্ববিদ্যালয়ের সাইটে বলা হয়েছে, বিপণন, জনসংযোগ ও গণ-যোগাযোগে তার প্রাতিষ্ঠানিক অভিজ্ঞতা দুই দশকের। নিজস্ব ওয়েবসাইটে ড. সাদারল্যান্ড বলেছেন, সেরা সোশ্যাল মিডিয়া শিক্ষাবিদ হিসেবে ২০১৯ সালে তিনি ফাইনালিস্ট হয়েছিলেন। অক্সফোর্ড ইউনিভার্সিটি প্রেস থেকে যৌথলেখক হিসেবে পাবলিক রিলেশনস অ্যান্ড স্ট্রাটেজিক কমিউনিকেশন নামে তার একটি বই প্রকাশিত হয়েছে। এই লেখাটি প্রথম প্রকাশিত হয় দ্য কনভারশেসন ডট কমে, ২০১৩ সালে। কিন্তু এখনও তা সমান প্রাসঙ্গিক। ইমেইল আলাপে ড. সাদারল্যান্ড লেখাটি বাংলায় ভাষান্তরের অনুমতি দিয়েছেন।

লেখাটি দৈনিক আমাদের সময় অনলাইনের পাঠকের জন্য তুলে ধরা হলো—

চাকরির সন্ধান যারা করেন, আর যারা কর্মী নিয়োগদাতা, উভয়ের ক্ষেত্রেই একটা পরিবর্তন এনে দিয়েছে সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম। সাধারণত মানবসম্পদ বিভাগ একটা বিজ্ঞাপন প্রকাশ করে থাকে, সে অনুযায়ী চাকরিসন্ধানীরা সাড়া দেন, সংক্ষিপ্ত তালিকাভুক্তদের সাক্ষাৎকারের জন্য ডাকা হয়, এ পরীক্ষায় যারা খুব ভালো করে তাদের মধ্যে যাদের রেফারেন্স খুব ভালো থাকে, তাদের নিয়োগ দেওয়া হয়। দীর্ঘদিন ধরে এমনটাই দেখে অভ্যস্ত আমরা। কিন্তু সেই দিন আর নেই।

সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম ব্যবহার করার মধ্য দিয়ে নিয়োগদাতারা চাকরিপ্রার্থীর সম্পর্কে এমন অনেক তথ্য সহজেই পেয়ে যান যা আগে কখনোই জানার জো ছিল না। হাতের মুঠোয় প্রার্থী সম্পর্কে বিপুল পরিমাণে তথ্য পেয়ে যাওয়ায় একটা নৈতিক দ্বন্দ্বে পড়ে যায় নিয়োগদাতা কর্তৃপক্ষ। যেমন কর্মী নিয়োগের সিদ্ধান্তগ্রহণে সামাজিক যোগাযোগমাধ্যমে পাওয়া প্রার্থীদের এসব তথ্যকে কতটা প্রভাব ফেলার সুযোগ তারা দেবেন।

এ বিষয়ে বিশেষত অস্ট্রেলিয়ায় গবেষণা খুব একটা হয়নি। তবে যুক্তরাষ্ট্রের গবেষণায় দেখা গেছে, মানবসম্পদ নিয়োগদাতারনা সামাজিক যোগাযোগমাধ্যমকে দুভাবে ব্যবহার করছেন। এক. প্রার্থী খোঁজার জন্য [১] এবং দুই. আবেদনপত্র পাওয়ার পর প্রার্থীদের সম্পর্কে খোঁজখবর নেওয়া [২]।

নিয়োগ-সহায়ক হিসেবে সামাজিক নেটওয়ার্কিং সাইটগুলোর (এসএনএস, যেমন লিংকডইন) কার্যকারিতা নিয়ে নিশ্চিত করে বলার সময় এখনও হয়নি। তবে উপযুক্ত কর্মী খোঁজার ক্ষেত্রে এসএনএসকে নিয়োগ-কর্তৃপক্ষের জন্য ‘দোকানের জানালা’ (শপ উইন্ডো) হিসেবে বিবেচনা করা হয়। [৩]

এক হাজার নিয়োগ-কর্তৃপক্ষের ওপর পরিচালিত মার্কিন এক গবেষণায় দেখা গেছে, নিয়োগ প্রক্রিয়ার অংশ হিসেবে শতকরা ৯২ ভাগই হয় সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম ব্যবহার করে কিংবা ব্যবহার করার পরিকল্পনা করেছে। এ প্রক্রিয়ায় সেরা মাধ্যম হিসেবে লিংকডইনকেই পছন্দ করেন ৯৩ শতাংশ নিয়োগদাতা। [৪]

প্রথাগত প্রক্রিয়ার চেয়ে সময় ও ব্যয় উভয়ই সাশ্রয় হয় বলে হয়তো নিয়োগদাতারা সামাজিক মাধ্যম ব্যবহার করার দিকে ঝুঁকছেন। কিন্তু এমন নিয়োগ প্রক্রিয়া কেবল সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম ব্যবহারকারীদের মধ্যেই সীমাবদ্ধ থাকছে। যদি সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম ব্যবহারের দক্ষতা প্রার্থী বাছাইয়ের মূল মানদণ্ড না হয়, বরং সামাজিক মাধ্যম ব্যবহার করছে—এটাই নির্বাচনের প্রভাবকাঠি হয়, তাহলে তা হবে অনৈতিক, বৈষম্যমূলক তো বটেই। সামাজিক যোগাযোগমাধ্যমের স্রোতে গা ভাসাননি বলে কোনো চাকরিপ্রার্থীকে বাদ দেওয়া অনুচিত। তাছাড়া, ক্ষেত্রটিকে সীমিত করে মানসম্পন্ন বা যোগ্য প্রার্থীকে উপেক্ষাও করতে পারে নিয়োগ-কর্তৃপক্ষ।  

সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম ব্যবহার করে সম্ভাব্য প্রার্থীর সম্পর্কে তথ্যযাচাই করার সময় মানবসম্পদ নিয়োগদাতাদের খুবই সতর্ক থাকা চাই।

২০১২ সালে রেপলার একটি গবেষণা করেছিল। যুক্তরাষ্ট্রের ৩০০ নিয়োগ-কর্তৃপক্ষের ওপর। ওই গবেষণায় দেখা যায়, কাঙ্ক্ষিত প্রার্থীর তথ্য যাচাইয়ে শতকরা ৯১ ভাগ কর্তৃপক্ষ সামাজিক মাধ্যম ব্যবহার করে। তথ্য যাচাই ও প্রার্থী বাছাইয়ে সহায়ক মাধ্যম হিসেবে ফেসবুক, টুইটার ও লিংকডইন তাদের পছন্দ। এছাড়া ওই গবেষণায় দেখা যায়, আবেদনকারী প্রার্থীকে সাক্ষাৎকারে ডাকার জন্য সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম ব্যবহারের ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করেন ৪৭ শতাংশ নিয়োগদাতা। আর শতকরা ৬৯ জন স্বাকীর করেছেন যে, সামাজিক মাধ্যমে পাওয়া তথ্যের ভিত্তিতে তারা প্রার্থীদের প্রত্যাখ্যান করে থাকে। [২]

দ্য ড্রামে প্রকাশিত এক লেখায় উল্লেখ করা হয়েছে, ব্রিটিশ কোম্পানি সোপ রিক্রুটমেন্টের ব্যবস্থাপনা পরিচালক মার্ক ম্যান্টন বলেছেন, ‘[ডারউইনের] প্রাকৃতিক নির্বাচন এবং যোগ্যতমের বাঁচন—এই ধারণার জীবন্ত প্রমাণ হলো সামাজিক মাধ্যম।’ [৩]

এমন মনোভাব সম্পর্কে নিয়োগদাতাদের অত্যন্ত সতর্ক হওয়া চাই। কোনো চাকরিপ্রার্থীর সামাজিক যোগাযোগমাধ্যমে তার সম্পর্কে যে তথ্য সংগ্রহ করা হয়, এর ভিত্তিতে কি সিদ্ধান্ত গ্রহণ করা উচিত—চূড়ান্ত করার আগে ভাবতে হবে নিয়োগকর্তাদের।

প্রার্থীর বয়স, সাংস্কৃতিক প্রেক্ষাপট কিংবা লিঙ্গ সম্পর্কিত তথ্য যা সাধারণত সাক্ষাৎকারে জানতে চাওয়া হয় না, সামাজিক যোগাযোগমাধ্যমে যদি এরকম তথ্য সংগ্রহ করা হয় এবং সে মোতাবেক সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়, তাহলে তা হবে বৈষম্য আইনের লঙ্ঘন।

সামাজিক মাধ্যমে নজরদারি চাকরিসন্ধানীদের গোপনতায় (প্রাইভেসি) এক ধরনের আক্রমণ বলে বিবেচনা করা উচিত। কেউ কেউ হয়তো এটা ধরেই নেয় যে, সামাজিক যোগাযোগমধ্যেমের সাইটে কোনো তথ্য (ছবি বা কথা যা-ই হোক না কেন) দিলে অন্যরা তা দেখবে, এটাই স্বাভাবিক। তারা এও ধরে নেয়, চাকরিদাতারাও সে তথ্য দেখতে পারেন। কিন্তু কাজের বাইরে নিজের অবসরে একজন প্রার্থী কী করেন, সেই তথ্যের ভিত্তিতে তাকে বিচার করা কি নৈতিক? সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম যুগের আগে নিয়োগদাতা কি রাতের বেলায় স্থানীয় পানশালায় গিয়ে কিংবা ছুটির দিনে খেলার মাঠে গিয়ে প্রার্থী কী করছেন, এর খোঁজখবর নিতেন এবং সেই মোতাবেক সিদ্ধান্ত গ্রহণ করতেন?

গোপনতায় এমন আগ্রাসন আরও স্পষ্টাকারে সামনে আসে যখন নিউইয়র্ক সিটির একজন পরিসংখ্যানবিদকে সাক্ষাৎকারে তার ফেসবুক প্রোফাইলের পাসওয়ার্ড জানতে চাওয়া হয়। [৫]

এই উদাহরণটা তো আছেই, এরপরও যদি নিয়োগদাতারা সামাজিক মাধ্যমে নজরদারি করতে চান, তাহলে এ বিষয়ে অবশ্যই প্রার্থীদের সঙ্গে নৈতিকভাবে আরও বেশি স্বচ্ছতা বজায় রাখা উচিত।

কোনো কোনো পদে আবেদনের ক্ষেত্রে পুলিশি যাচাই বা শিশুদের সঙ্গে প্রার্থীর কাজের অভিজ্ঞতার তথ্য জানা কিংবা ড্রাগ টেস্ট দরকার পড়ে। তবে এক্ষেত্রে নিয়োগবিজ্ঞপ্তিতেই এসব শর্ত উল্লেখ করা হয়। ঠিক তেমনি, সামাজিক মাধ্যমে নজরদারি করা হলেও আগে থেকেই জানাতে হবে। তাহলে নিয়োগদাতারা অনৈতিক ও বৈষম্যমূলক আচরণের দায় থেকে মুক্ত থাকতে পারেন। যে সব প্রতিষ্ঠান এটাকে উপেক্ষা করবে, তারা নিজেদের সুনামই শেষে খোয়াবে। প্রত্যাশিত প্রার্থীরা বরং অন্য কোনো প্রতিষ্ঠানে চাকরির জন্য আবেদন করবেন।

দিন দিন ব্যবহারকারীরা সচেতন হয়ে উঠছেন। বিধায় একটা সময় আসবে যখন সামাজিক যোগাযোগমাধ্যমে নজর রাখা নিয়োগ প্রক্রিয়ায় একটা অদরকারি কাজ বলে মনে হবে। সামাজিক মাধ্যমে নিজের প্রোফাইলে গোপনতা সুরক্ষা (প্রাইভেসি সেটিংস) কত যে দরকারি, শিক্ষার্থীদের আমি তা শেখাই। তাদের বলি, এমনভাবে প্রোফাইল চালাবে যেন পেশাদারী ভাবও থাকে, পাশাপাশি ব্যক্তিগত তথ্য যে কেউ যেন সহজে জানতে না পারে, সেটাও খেয়াল রাখে।

নিয়োগদাতারা হয়তো ভাবছেন, প্রার্থী আসলেই কেমন, সামাজিক যোগাযোগমাধ্যম বোধকরি সেই চিত্র তুলে ধরবে। কিন্তু চাকরিসন্ধানীরা হয়তো সত্য গোপন করায় আরও পারদর্শী হয়ে উঠবেন। ফলে সামাজিক মাধ্যম প্রযুক্তি আসার আগে যেমনটা ছিল, কর্মী নিয়োগে নিয়োগদাতাদের ঠিক সেই দশায় ফিরে যাওয়া ছাড়া আর কোনো গতি থাকবে না।

ভাষান্তর : জাহাঙ্গীর আলম, ঢাকা বিশ্ববিদ্যালয়ের মুদ্রণ ও প্রকাশনা অধ্যায়ন বিভাগের শিক্ষার্থী।

Note: We are thankful to renowned Social Media educator Dr Karen Sutherland of University of the Sunshine Coast in Queensland, Australia, for her kind permission to translate the article originally published by The Conversation. To explore more you can visit her personal website: drkarensutherland.com.
The author’s portrait, collected on request from her, used in the cover image is credited to Liz Homer Photography.

তথ্যটীকা

১. dynamicbusiness.com.au/topics/workplace/hr-and-staff/social-media-unlocking-the-key-to-quality-talent-02082012.html

২. mashable.com/2011/10/23/how-recruiters-use-social-networks-to-screen-candidates-infographic

৩. www.thedrum.com/news/2012/08/20/social-media-killing-recruitment-industry

৪. web.jobvite.com/2012-social-recruiting-survey.html

৫. usatoday30.usatoday.com/tech/news/story/2012-03-20/job-applicants-facebook/53665606/1

 

advertisement
Evall
advertisement